Gen Z Tak Malas, Sistemnya Saja yang Kurang Jelas

tirto.id - Dunia kerja Indonesia sedang mengalami pergeseran besar. Generasi Z yang lahir antara tahun 1997 hingga 2012 mulai mendominasi angkatan kerja. Di ruang-ruang manajemen, Gen Z kerap dianggap terlalu menuntut, kurang loyal, dan sulit diatur.

“Kenapa anak-anak baru ini tidak inisiatif? Masa harus disuruh terus?” Itu contoh ungkapan yang ditimpakan kepada mereka.

Sementara Gen Z yang tumbuh di tengah krisis ekonomi dan sosial, menyaksikan generasi sebelumnya berjuang dalam struktur kerja yang kaku. Mereka kerap menerima tugas tambahan tanpa penjelasan, tanpa arahan, dan tanpa dukungan.

“Kenapa semuanya harus saya kerjakan sendiri? Saya bahkan belum tahu prioritasnya,” mungkin itu yang muncul di benak mereka.

Inilah dunia kerja kita hari ini. Ekspektasi tinggi, komunikasi minim. Budaya kerja lama menyanjung kemandirian dalam kabut, sementara generasi baru tumbuh di dunia digital yang serba instan. Ketika keduanya bertemu, yang muncul bukan sinergi, tapi saling curiga.

Peluang Pertumbuhan dan Jalur Karier yang Jelas

Menurut studi yang dilakukan Tirto dengan Jakpat pada September 2022, bagi Gen Z, definisi pekerjaan yang baik telah berubah. Gaji tetap penting, tapi bukan satu-satunya ukuran. Temuan terhadap 749 responden Gen Z, pada umumnya mereka mencari keseimbangan kerja, lingkungan kerja yang ramah, kesejahteraan, minat dan ruang tumbuh yang selaras dengan nilai pribadi. Jika tak menemukannya, mereka tak ragu untuk pindah.

Pekerjaan bagi Gen Z bukan sekadar transaksi finansial. Mereka ingin merasa bangga dengan misi perusahaan, terutama yang berdampak positif pada isu sosial dan lingkungan. Studi IDN Research Institute dan Populix pada Oktober 2024 menunjukkan bahwa Gen Z dan Milenial memprioritaskan keselarasan nilai pribadi dan tujuan finansial.

Mereka tak ingin hanya jadi roda kecil dalam mesin besar, tapi bagian dari perubahan nyata.

Satu hal yang tak bisa ditawar ialah keseimbangan hidup. Gen Z tumbuh di era kesadaran kesehatan mental. Mereka menempatkan kebahagiaan dan kesejahteraan di atas ambisi karier. Laporan TalentLMS 2022 mencatat 42 persen Gen Z siap berhenti kerja karena burnout dan kurangnya work-life balance, alasan kedua terbanyak setelah gaji.

Studi tersebut juga menemukan bahwa lingkungan kerja harus aman secara psikologis. Gen Z ingin bisa jadi diri sendiri tanpa takut dihakimi. Isu keberagaman, kesetaraan, dan inklusi (DEI) bukan sekadar jargon. 77 persen Gen Z menganggapnya penting. Mereka tak akan bertahan di tempat kerja yang diskriminatif atau mengatur kehidupan personal.

Fleksibilitas waktu dan lokasi kerja jadi tuntutan utama. Mereka tak melihat jam kerja 9-5 sebagai standar produktivitas. Bagi mereka, otonomi kerja justru meningkatkan kinerja dan menjaga kesehatan mental.

Meski terkesan santai, Gen Z sangat ambisius. Studi di Universitas Negeri Jakarta menunjukkan pengembangan karier sebagai prioritas utama, bahkan melebihi gaji. Mereka haus belajar dan ingin terus berkembang. Perusahaan yang tak menyediakan jalur karier jelas dan program pelatihan akan cepat ditinggalkan.

Strategi retensi lama tak lagi cukup. Bonus tahunan atau janji promosi tak akan bertahan lama. Yang dibutuhkan adalah pendekatan harian, misalnya keterlibatan, kesejahteraan, dan makna. Perusahaan harus beralih dari sekadar menahan karyawan, menjadi tempat yang benar-benar ingin mereka tinggali.

Perspektif Manajer vs Realitas Gen Z

Di banyak kantor di Indonesia, benturan antara ekspektasi Gen Z dan gaya manajemen tradisional makin terasa. Manajer dari generasi lebih tua kerap frustrasi, sementara pekerja muda merasa tak dipahami. Memahami kedua sisi adalah langkah awal untuk menjembatani jurang ini.

Bagi banyak pemimpin, Gen Z adalah tantangan baru. Survei resumebuilder.com terhadap 1344 manajer mencatat 49 persen manajer kesulitan bekerja dengan mereka. Keluhan umum antara lain kurang inisiatif, profesionalisme rendah, dan komunikasi lemah.

Di Indonesia, pengusaha juga mengeluhkan soal disiplin, etika kerja, dan sensitivitas terhadap kritik. Gen Z dianggap enggan bersusah payah dan terlalu berharap hasil instan.

Namun dari sisi Gen Z, ceritanya berbeda. Banyak dari mereka masuk kerja tanpa onboarding yang jelas. Mereka dituntut langsung produktif, tapi tak diberi arahan atau prioritas kerja yang konkret. Ketika mereka bertanya, “Apa yang harus saya prioritaskan?” itu bukan keluhan, tapi permintaan akan struktur dan dukungan.

Perbedaan ini berakar dari cara masing-masing generasi memaknai “inisiatif”. Bagi manajer senior, inisiatif berarti bertahan dalam ketidakpastian. Bagi Gen Z, itu berarti berinovasi dalam sistem yang jelas. Mereka tak menolak kerja keras, tapi menolak kerja yang sia-sia karena arahannya kabur.

Pandemi Covid-19 memperparah situasi. Banyak Gen Z memulai karier secara remote, kehilangan momen penting untuk belajar langsung dari senior. Tanpa interaksi tatap muka, mereka kehilangan kesempatan untuk menyerap budaya kerja secara informal. Akibatnya, bukan potensi yang kurang, tapi bimbingan yang minim.

Untuk memahami mengapa Gen Z begitu menuntut kejelasan dan arahan, kita perlu melampaui stereotipe dan masuk ke ranah psikologi kognitif yang membentuk cara mereka berpikir. Permintaan mereka akan struktur bukanlah kelemahan, melainkan hasil logis dari dunia digital tempat mereka tumbuh. Dunia yang sangat berbeda dari lingkungan kerja analog yang masih mendominasi banyak organisasi.

Gen Z adalah generasi pertama yang sepenuhnya dibesarkan oleh internet. Bagi mereka, teknologi bukan sekadar alat, melainkan bagian dari identitas. Sejak kecil mereka terbiasa dengan sistem yang jelas, ada tutorial, skor, level, likes, dan feedback. Semuanya serba instan.

Dalam permainan, media sosial, atau aplikasi belajar, selalu ada tujuan yang terukur dan konsekuensi langsung dari setiap tindakan. Otak mereka pun terbentuk untuk berpikir cepat, visual, dan multitasking. Tapi ada konsekuensinya sehingga rentang perhatian jadi lebih pendek, dan mereka lebih mudah terdistraksi oleh hal-hal yang tidak relevan.

Ketika masuk ke dunia kerja yang penuh ambiguitas, peran yang kabur, prioritas yang berubah tanpa penjelasan, ekspektasi yang tak terucapkan, mereka mengalami disonansi kognitif. Dalam istilah psikologi pendidikan, merujuk jurnal Springer Nature, kondisi ini menciptakan beban kognitif ekstrinsik, yakni energi mental yang terkuras bukan untuk menyelesaikan tugas, tapi untuk menebak-nebak apa yang sebenarnya diharapkan, “apa prioritas utama hari ini?” atau “apakah pekerjaan saya sudah benar?”

Akibatnya, kapasitas mereka untuk berpikir kreatif dan menyelesaikan masalah jadi terhambat. Mereka bukan tidak mau berinisiatif, tapi secara mental terjebak dalam kabut ketidakjelasan.

Dari sudut pandang ini, tuntutan Gen Z akan arahan yang jelas, check-in rutin, dan umpan balik yang konsisten bukanlah bentuk kemanjaan. Itu adalah strategi kognitif untuk mengurangi beban mental yang tidak perlu.

Kejelasan memberi mereka peta. Dalam lingkungan yang terstruktur, mereka justru lebih berani bereksperimen dan mengambil risiko. Mereka tidak melihat kejelasan sebagai batasan, tapi sebagai landasan untuk melompat lebih tinggi.

Hal tersebut diperkuat oleh penelitian dari Fakultas Psikologi Universitas Pancasila yang menunjukkan bahwa kejelasan pengembangan karier adalah dimensi makna kerja yang paling penting bagi Gen Z.

Di sinilah muncul paradoks yang sering tak disadari. Banyak manajer menunggu inisiatif sebelum memberi kepercayaan, sementara Gen Z justru membutuhkan kejelasan dulu untuk bisa menunjukkan inisiatif.

Ketika manajer berkata, “Tunjukkan dulu inisiatifmu”, Gen Z mendengarnya sebagai, “Tebak apa yang saya inginkan”. Ini bukan soal kurangnya semangat, tapi soal konteks yang membingungkan.

Manajemen yang reaktif harus bergeser menjadi manajemen proaktif sehingga menciptakan komunikasi yang memungkinkan sejak awal.

Komunikasi Dua Arah, dari Perintah Menjadi Dialog

Mengatasi kesenjangan generasi dan menjawab ekspektasi Gen Z tidak memerlukan revolusi besar yang melelahkan. Yang dibutuhkan adalah serangkaian penyesuaian pada fondasi, komunikasi, dan budaya kerja.

Pemimpin yang beradaptasi akan menemukan bahwa investasi ini bukan hanya menarik dan mempertahankan talenta muda, tetapi juga meningkatkan produktivitas dan kesejahteraan tim secara keseluruhan.

Segalanya dimulai dari kesan pertama. Dalam dunia kerja, onboarding adalah titik krusial yang sering diabaikan. Banyak perusahaan gagal di tahap ini, meninggalkan karyawan baru dalam kebingungan dan frustrasi.

Informasi penting sering tertunda, ekspektasi tidak dijelaskan dengan gamblang, dan deskripsi pekerjaan saat rekrutmen kerap tak sesuai dengan kenyataan. Bagi Gen Z, onboarding bukan sekadar formalitas, melainkan momen pembentukan kepercayaan.

Mereka membutuhkan proses yang terstruktur dengan teknologi yang menarik. Penting juga untuk menghadirkan hubungan yang manusiawi. Kehadiran seorang mentor atau rekan kerja yang bisa ditanya hal-hal informal sejak hari pertama terbukti mampu meredam kecemasan dan mempercepat adaptasi.

Di luar onboarding, gaya manajemen juga perlu berubah. Pendekatan hierarkis satu arah sudah tidak relevan. Gen Z tidak mencari bos, mereka mencari coach, seseorang yang membimbing, mendengarkan, dan membuka ruang dialog.

Mereka tumbuh di dunia digital yang penuh dengan feedback instan, sehingga menunggu evaluasi tahunan terasa seperti berjalan dalam gelap. Mereka butuh check-in rutin, pujian yang tulus, dan kritik yang membangun, agar bisa belajar cepat dan merasa dihargai.

Komunikasi pun harus transparan dan terbuka. Gen Z ingin tahu bahwa suara mereka didengar, bahkan jika mereka masih junior. Manajer yang mampu menjadi pendengar akan lebih mudah membangun kepercayaan.

Untuk menghindari kebingungan lintas generasi, perusahaan juga perlu menetapkan protokol komunikasi yang jelas. Misalnya, surat elektronik digunakan untuk hal-hal formal, sementara platform seperti Slack atau Teams dipakai untuk diskusi ringan dan kolaborasi harian. Standarisasi ini membantu menciptakan ritme kerja yang lebih efisien dan inklusif.

Namun, semua itu tidak akan berarti tanpa budaya kerja yang mendukung. Gen Z mendambakan budaya yang fleksibel, empatik, dan hal yang berorientasi pada pertumbuhan diri. Mereka ingin bekerja dari mana saja, selama hasilnya jelas dan terukur.

Mereka juga menghargai pemimpin yang jujur dan peka terhadap kondisi emosional tim. Manajer perlu dilatih untuk mengenali tanda-tanda burnout dan menciptakan ruang aman bagi karyawan untuk pulih tanpa rasa bersalah.

Pengembangan diri adalah elemen kunci lainnya. Gen Z ingin terus belajar, dan mereka menyukai metode yang cepat, fleksibel, dan relevan. Microlearning melalui platform digital, mentoring yang kuat, bahkan reverse mentoring, di mana karyawan senior belajar dari junior tentang teknologi atau tren baru.

Dengan pendekatan ini, perusahaan tidak hanya memenuhi kebutuhan Gen Z, tetapi juga membangun sistem kerja yang lebih adil, modern, dan efektif.

Gen Z bukan generasi yang sulit diatur. Mereka adalah generasi yang menuntut sistem kerja yang lebih sehat, adil, dan bermakna. Mereka tidak ingin sekadar bertahan, tapi berkembang. Mereka tidak ingin sekadar bekerja, tapi berkontribusi.