Bias dan Diskriminasi Gaji Berdasarkan Lokasi, Bukan Kompetensi

tirto.id - Dalam sebuah wawancara virtual, seorang kandidat asal Indonesia mengajukan kompensasi sebesar 2.500 dolar Singapura per bulan untuk kemampuan yang dimilikinya. Ia ahli strategi pemasaran, punya portofolio nyaris sempurna, telah melewati semua uji kompetensi dengan hasil gemilang. Ia paham betul dinamika pasar Asia Tenggara serta punya rekam jejak sejalan dengan ambisi perusahaan rintisan Singapura.

Kompensasi itu sebetulnya sesuai dengan anggaran perusahaan. Akan tetapi, ia diragukan hanya karena bias geografis. Di mata perusahaan, angka itu dianggap terlalu tinggi untuk pekerja yang tinggal dan bekerja dari Jakarta.

Jika angka sama diajukan oleh kandidat dari Kuala Lumpur, yang dianggap dekat dengan standar hidup Singapura, kemungkinan besar langsung disetujui. Nilai seorang pekerja, alih-alih ditentukan oleh kompetensi dan kontribusi, justru ditimbang dari koordinat geografis tempatnya membuka laptop setiap pagi.

Bagi sang kandidat, itu terasa seperti bentuk diskriminasi halus. Kompetensinya diukur dengan standar global, tetapi dihargai dengan standar lokal. Ia berhadapan dengan kenyataan bahwa di dunia kerja modern, nilainya masih ditentukan bukan hanya oleh hal yang bisa ia lakukan, melainkan dari mana ia berasal.

Tirai Ketimpangan Gaji Dunia Ketiga

Ketimpangan kompensasi lintas negara di Asia Tenggara terlihat begitu nyata. Kawasan yang sering dipuji sebagai pusat pertumbuhan ekonomi digital itu ternyata menyimpan jurang gaji yang lebar, dari level staf hingga kursi CEO.

Laporan tren bakat perusahaan rintisan Asia Tenggara dari Glints dan Monk’s Hill Ventures (2024) menunjukkan, CEO di Singapura bisa menerima gaji dasar bulanan hingga tiga kali lipat lebih besar dibandingkan rekan yang memimpin perusahaan serupa di negara tetangga.

CEO berbasis di Singapura memiliki gaji bulanan sekitar 19.000–20.000 dolar AS, jauh lebih tinggi dibanding CEO di luar Singapura, yang hanya menerima 5.700–6.700 dolar AS.

Jika di puncak kepemimpinan saja bias geografis dilegalkan, pekerja di level staf, manajer produk, hingga ahli strategi pemasaran, menghadapi kenyataan jauh lebih keras.

Laporan tersebut juga menggambarkan dinamika pasar tenaga kerja rintisan pada 2023–2024, yang memperlihatkan naik turunnya talenta di negara berkembang. Gelombang PHK di sektor teknologi membuat posisi teknis junior paling terpukul, dengan gaji turun hingga enam persen secara regional.

Sebaliknya, peran yang langsung terkait pendapatan, seperti pengembangan bisnis dan penjualan, justru melonjak hingga dua puluh persen. Perubahan ekstrem itu mencerminkan kepanikan perusahaan rintisan untuk segera meraih laba, sekaligus menunjukkan betapa rapuhnya struktur gaji terhadap sentimen pasar, terutama bila dikombinasikan dengan kebijakan penggajian berbasis lokasi.

Pandemi global sempat membuka peluang baru. Perekrutan jarak jauh memungkinkan talenta dari Indonesia, India, hingga Argentina, untuk bekerja di perusahaan asing tanpa meninggalkan kampung halaman.

Data dari platform perekrutan global, Deel, mencatat bahwa pada 2025, 82 persen perekrutan melalui platform mereka bersifat lintas negara, dengan pertumbuhan perekrutan di Asia Pasifik dan Amerika Latin melampaui 200 persen.

Bagi banyak pekerja, itu berarti lonjakan gaji signifikan dibanding standar lokal, bahkan bisa dua kali lipat. Namun, di balik euforia tersebut, ada kesengajaan yang dirancang untuk menjaga margin keuntungan perusahaan multinasional, dengan tetap menekan gaji pekerja dari negara berkembang.

Ulasan AIHR bertajuk “Geographic Pay Differentials” menjelaskan, perusahaan global umumnya menggunakan data pasar tenaga kerja (cost of labor) dan survei kompensasi untuk menyesuaikan gaji berdasarkan lokasi geografis.

Penyesuaian tersebut dapat dilakukan melalui persentase tambahan atau pengurangan terhadap gaji dasar serta struktur gaji regional yang berbeda. Model tersebut utamanya berlaku di sektor teknologi, pemasaran digital, keuangan, hingga layanan kesehatan.

Melalui mekanisme itu, perusahaan memanfaatkan arbitrase talenta global. Mereka mendapatkan kualitas kerja kelas dunia dari negara berkembang, termasuk region Asia Tenggara dan Amerika Latin, dengan harga jauh lebih murah dibandingkan merekrut talenta lokal di negara maju. Praktik tersebut makin melembaga seiring bergesernya kerja jarak jauh menjadi standar operasional.

Bagi pekerja dari negara berkembang, mereka berhasil menembus pasar global dan membuktikan kapasitasnya setara dengan talenta negara maju. Namun, kode pos tempat tinggal tetap menjadi bias yang menentukan slip gaji bulanan.

Rasionalisasi Korporat dan Dampaknya Bagi Karyawan

Menelusuri praktik gaji berbasis lokasi memang seperti membedah ekologi buatan, dengan dua wajah saling bertolak belakang. Dari sisi perusahaan, kebijakan tersebut sering diklaim sebagai strategi bertahan hidup. Para pemimpin bagian Human Resources (HR) dan analis kompensasi melihat diferensiasi gaji berdasarkan lokasi geografis sebagai cara menjaga biaya operasional tetap terkendali.

Mereka menekan perbedaan antara biaya hidup (misalnya pengeluaran pribadi sehari-hari) dan biaya tenaga kerja (harga pasaran untuk peran di lokasi tertentu). Sebab, jika semua pekerja jarak jauh dibayar setara dengan standar kota termahal, neraca perusahaan bisa jebol.

Ada juga pernyataan pembenaran yang menyebut: gaji yang terlalu tinggi di pasar yang murah berisiko merusak keseimbangan lokal. Menyamakan gaji pekerja jarak jauh di kota kecil dengan rekan mereka di pusat metropolitan bisa memicu kecemburuan sosial. Dengan begitu, kebijakan tersebut dipandang sebagai kompromi logis dan aman secara politik.

Padahal, dari sudut pandang pekerja, pekerjaan jarak jauh yang diselesaikan dengan kualitas sama, tenggat sama, dan dampak bisnis sama, seharusnya diganjar imbalan setara. Menggunakan lokasi sebagai alasan untuk menekan gaji dianggap sebagai bias kronis yang mencederai prinsip dasar ketenagakerjaan.

Dampak psikologisnya nyata. Menyadari rekan di San Francisco menerima bayaran dua hingga lima kali lipat untuk pekerjaan serupa membuat rasa memiliki terhadap perusahaan terkikis. Situasi itu menumbuhkan demotivasi, menurunkan produktivitas, dan mendorong hengkangnya talenta terbaik untuk mencari perusahaan lain.

Paradoks Pasar Kerja Indonesia

Perdebatan soal gaji berbasis lokasi mencapai titik paling panas ketika raksasa teknologi Silicon Valley mulai mengambil langkah terang-terangan. Google, Facebook, dan Twitter, memicu kontroversi global dengan mengeluarkan kebijakan pemotongan gaji bagi karyawan yang memilih bekerja jarak jauh permanen pascapandemi.

“Paket kompensasi kami selalu ditentukan berdasarkan lokasi, dan kami selalu membayar di puncak pasar lokal berdasarkan tempat karyawan bekerja,” ujar juru bicara Google, dikutip dari Reuters.

Google bahkan meluncurkan kalkulator kompensasi internal, yang memungkinkan karyawan melihat secara langsung persentase gaji yang akan dipotong jika pindah dari wilayah mahal dekat kantor pusat ke kota satelit berbiaya hidup lebih rendah.

Hasil simulasi itu mencatat pemotongan berkisar lima hingga dua puluh lima persen. Ini dialami seorang karyawan yang baru saja mendapat promosi dan kenaikan gaji, tetapi seluruh nilainya lenyap karena penalti geografis.

“Ini adalah pemotongan gaji yang tinggi seperti yang saya dapatkan untuk promosi terbaru saya,” ucapnya.

Banyak karyawan kecewa. Sebagian kembali ke rutinitas komuter demi mempertahankan gaji, meski harus menanggung stres dan polusi. Sebagian lain memilih keluar, bergabung dengan perusahaan rintisan yang menawarkan model gaji seragam tanpa memandang lokasi.

Langkah agresif itu dibaca oleh pakar ketenagakerjaan sebagai siasat untuk memaksa pekerja kembali ke kantor mewah yang sudah terlanjur dibangun, atau memangkas biaya operasional dengan memanfaatkan krisis.

Ironisnya, perusahaan-perusahaan tersebut tidak mengalami kesulitan finansial selama masa kerja jarak jauh. Justru sebaliknya, mereka mencatat rekor laba dan kenaikan nilai saham, sementara produktivitas karyawan tetap stabil atau meningkat.

Perubahan itu juga merambat ke Indonesia, menciptakan dinamika jauh lebih kompleks. Bali menjadi contoh paling nyata. Pulau yang dulu identik dengan pariwisata tradisional kini bertransformasi menjadi magnet global bagi para pengembara digital (digital nomads).

Dengan visa longgar, coworking space menjamur, dan internet cepat, ribuan pekerja jarak jauh asing datang membawa gaji global mereka. Tanpa pemotongan geografis berarti, mereka hidup dengan standar kemewahan di tengah biaya hidup lokal yang relatif murah.

Kehadiran mereka memang menghidupkan kembali ekonomi Bali pascapandemi. Kafe ramai, vila terisi, industri jasa bangkit. Namun di sisi lain, meningkatnya jumlah pendatang berdaya beli tinggi turut berkontribusi terhadap kenaikan harga sewa dan nilai properti di beberapa kawasan Bali.

“Kita harus menyewa rumah di pinggiran kota atau bahkan di kota lain karena kita tidak mampu lagi tinggal di Denpasar. Bagaimana kita bisa bersaing dengan orang asing yang membayar dengan dolar?” kata Ni Wayan Laksmi, seorang pegawai hotel, dilansir oleh The Bali Sun.

Warga lokal yang bergantung kepada upah standar Indonesia makin terdesak. Petisi massal di Canggu menjadi bukti nyata ketidakpuasan terhadap dampak sosial dan ekonomi dari gaya hidup nomad.

Bagi talenta lokal, perjuangan melawan bias geografis tetap berat. Desainer, ilmuwan data, hingga ahli strategi pemasaran, harus berulang kali membuktikan bahwa kualitas kerja mereka setara dengan rekan mereka di Barat.

Akibatnya, jurang kompensasi antara pekerja asing dan lokal untuk pekerjaan identik terus melebar, bahkan hingga 10 kali lipat.

Meski begitu, ada secercah harapan bagi talenta Indonesia. Pada 2026, Indonesia diakui sebagai kekuatan remote work di Asia Tenggara berkat populasi anak muda, ekosistem perusahaan rintisan, dan kemajuan english proficiency di kota besar. Banyak perusahaan global melihat talenta Indonesia sebagai hidden gems yang makin kompeten.

Merujuk pada data Talent Insider terbaru, pasar kerja Indonesia dan global makin bergerak ke pembayaran berdasarkan keahlian dan dampak, bukan lokasi. Spesialis AI, keamanan siber, data, dan pemasaran digital, bisa mendapatkan gaji 40-50 persen di atas rata-rata standar lokal.

Dengan keterampilan relevan dan akses informasi yang luas, posisi tawar pekerja Indonesia berpeluang terus menguat di tengah perubahan lanskap kerja global.