Lulusan Sarjana Sulit Dapat Kerja, Apa yang Dicari Industri?

tirto.id - Menyandang gelar sarjana (S1) kini tak menjadi jaminan memenangkan persaingan pasar kerja. Data Badan Pusat Statistik (BPS) yang dirilis pada 5 Agustus 2026 bahkan menunjukkan tingkat pengangguran terbuka (TPT) untuk lulusan perguruan tinggi masih menjadi tantangan signifikan.

Data Survei Angkatan Kerja Nasional (Sakernas) BPS mencatat TPT untuk lulusan Diploma IV hingga S3 berada di angka 6,13%. Angka itu bahkan lebih tinggi jika dibandingkan lulusan Diploma I hingga III yang sebesar 4,80%.

Kondisi ini menegaskan adanya kesenjangan (gap) yang makin melebar antara kualifikasi akademis lulusan sarjana dan kebutuhan riil industri. Lantas, mengapa sarjana makin sulit terserap dan skill apa saja yang sebenarnya dicari perusahaan saat ini?

Pakar Pendidikan, Doni Kusuma, menilai angka pengangguran berpendidikan tinggi dipicu oleh ketidaksesuaian (mismatch) antara kurikulum kampus dan dinamika lapangan kerja. Pemerintah juga dinilai belum optimal memetakan industri.

"Program-program studi yang ada di perguruan tinggi kita itu belum mampu mengejar urgensi keahlian di bidang-bidang baru, seperti artificial intelligence dan teknologi digital. Apa yang dipelajari dan ditawarkan oleh kampus tidak menjawab kebutuhan di dunia kerja," ujar Doni saat dihubungi reporter Tirto, Selasa (11/8/2026).

Doni juga menyoroti sumbangan pengangguran yang cukup besar dari calon tenaga pendidik akibat tidak adanya pembatasan kuota mahasiswa. Di sisi lain, program pelatihan pemerintah dinilai belum efektif mengikat komitmen industri.

"Kementerian Tenaga Kerja sampai saat ini belum mampu memetakan kebutuhan industri secara presisi. Pelatihan kerja yang ditawarkan sering kali tidak ada jaminan diterima di perusahaan, sehingga terkesan sekadar proyek tanpa kepastian penyerapan," kata Doni.

Industri Lebih Melihat Skill, Adaptabilitas, dan Gengsi Lulusan S1

Dari sudut pandang praktisi rekrutmen, kualifikasi dan ekspektasi kandidat yang kerap tak sejalan dengan kebutuhan lapangan kerap ditemukan. HR Generalist PT Aliansi Lintas Teknologi, Aristya Safina Harahap, tidak memungkiri perusahaan mencari kandidat yang siap memecahkan masalah (problem solver), bukan sekadar pemegang gelar.

"Rata-rata perusahaan me-hire karyawan buat solve problem, bukan buat ngasih 'gelar kerja'. Untuk fresh graduate, ijazah itu cuma tiket masuk minimal. Penentunya tetap pada skill yang relevan, pengalaman praktis, portofolio, hingga attitude," ujar Safina kepada Tirto.

Safina menambahkan lulusan diploma sendiri kerap lebih mudah terserap di lapangan dibanding sarjana. Hal ini dikarenakan kurikulum vokasi yang kaya praktik dan fleksibilitas sikap. Ditambahkan Safina, sertifikasi profesi bagi pelamar sendiri hanya untuk posisi teknis dan pemenuhan standar tata kelola seperti ISO di perusahaan.

"Lulusan S1 cenderung lebih memilih-milih pekerjaan dan enggan memulai dari entry level. Ada faktor gengsi dan patokan ekspektasi gaji yang terlalu tinggi tanpa diimbangi pengalaman yang memadai. Berbeda dengan D3 yang dari awal dipersiapkan untuk siap kerja dan lebih mau belajar dari bawah," tutur dia.

Senada, Ketua Bidang Ketenagakerjaan Apindo, Bob Azam, mengatakan tingkat pengangguran berpendidikan tinggi yang relatif lebih besar terjadi karena lulusan tingkat atas cenderung lebih selektif memilih pekerjaan ketimbang lulusan berpendidikan rendah.

"Makin tinggi pendidikannya, makin pilih-pilih pekerjaan. Yang paling rendah penganggurannya kan pendidikannya SD, SMP, karena mereka enggak pilih-pilih. Kalau sarjana, kan, makin pilih. Banyak juga yang akhirnya kerja online, tapi dia enggak mengaku punya ijazah sarjana," ujar Bob kepada Tirto.

Pengalaman Tak Harus Dari Kerja Formal dan Pentingnya Portofolio Real

Konsultan Rekrutmen, Ari Wibowo, menyebutkan salah satu kelemahan mendasar lulusan fresh graduate adalah minimnya exposure atau pemahaman mengenai lanskap bisnis perusahaan yang dilamar. Apalagi pada calon pekerja dengan jurusan ilmu sosial.

"Banyak fresh graduate yang baru tahu teori saja, tapi minim wawasan bisnis. Padahal, pengalaman yang dicari perusahaan tidak mutlak harus berasal dari pekerjaan formal di perusahaan sebelumnya," tutur Ari kepada Tirto.

Ari menjelaskan perusahaan dengan tingkat kematangan organisasi tinggi justru sangat memperhitungkan pengalaman non-formal kandidat. Kompetensi dan kesiapan adaptasi dinilai sejumlah perusahaan lebih penting untuk menjadi tolak ukur menerima pekerja.

"Pengalaman di organisasi, komunitas, hingga wirausaha itu membuktikan bahwa kandidat punya inisiatif kuat, siap belajar, dan mampu menghadapi permasalahan nyata. Jadi bukan cuma hard skill, tapi kompetensi dan kesiapan adaptasi pada situasi kompleks yang dinilai," kata Ari.

Ari membeberkan kriteria penilaian dalam rekrutmen secara umum terbagi ke dalam dua aspek utama, yakni hard competency (kompetensi teknis) dan soft competency (kompetensi lunak). Menurut dia, tingkat relevansi latar belakang pendidikan juga tergantung pada jenis jabatannya.

"Kompetensi teknis biasanya jadi persyaratan mutlak buat bidang pekerjaan khusus yang butuh sertifikasi atau pendidikan formal seperti engineer, tenaga kesehatan, atau aktuaris. Tapi ada juga pekerjaan yang lebih menekankan soft competency, biasanya untuk jabatan yang bisa dilatih secara internal seperti customer service, sales, atau marketing. Secara umum, di proses rekrutmen lulusan S1 atau D3 dinilai sama saja," ujar Ari.

Terkait kepemilikan sertifikasi keahlian, Ari menekankan agar para pencari kerja tidak sekadar mengumpulkan lembaran sertifikat semata. Perusahaan akan melihat bukti kemampuan nyata yang didukung oleh portofolio konkret.

"Sertifikat itu penting, tapi masalahnya banyak sertifikat yang tidak mencerminkan keahlian. Jadi yang utama harus ada skill yang benar-benar proven dan terbukti nyata. Akan lebih baik kalau pelamar punya portofolio sendiri selain sertifikasi keahlian. Misalnya punya sertifikasi public speaking, tapi juga punya pengalaman bicara di forum organisasi mahasiswa atau komunitas. Atau punya sertifikasi desainer, pernah menangani klien baik dibayar maupun tidak. Semua itu bisa jadi nilai tambah signifikan dalam proses rekrutmen," ujar dia.

Problematika Supply, Demand, dan Deindustrialisasi

Kepala Barenbang Kemnaker, Anwar Sanusi, menegaskan pengangguran sarjana merupakan isu kompleks yang melibatkan dinamika supply (penawaran) dan demand (permintaan) di pasar kerja. Dari sisi supply, BPS mencatat jumlah angkatan kerja lulusan sarjana mencapai 16,8 juta orang pada 2026, melonjak 17,5% dari tahun 2022 (14,3 juta orang). Lonjakan pasokan ini memperketat kompetisi pencarian kerja formal.

"Kurikulum sarjana memang lebih berorientasi pada keilmuan akademis ketimbang vokasi yang berbasis praktik langsung. Selain itu, lulusan S1 umumnya memiliki ekspektasi yang lebih tinggi terkait kesesuaian jurusan, jenjang karier, dan tingkat upah, sehingga masa pencarian kerja (job-search duration) menjadi lebih panjang," tutur Anwar saat dihubungi reporter Tirto.

Anwar juga menyoroti persoalan dari sisi demand akibat gejala deindustrialisasi prematur. Kontribusi sektor manufaktur terhadap PDB mengalami penurunan dari 32% pada 2002 menjadi 19% pada 2025. Dampaknya, proporsi pekerja informal berdasarkan data BPS 2026 mencapai 57,8%, dengan 48,22% di antaranya berada pada kategori pekerjaan rentan.

Sorotan atas persoalan mismatch dan iklim investasi ini juga ditegaskan oleh Bob Azam. Menurut Bob, serapan sarjana yang minim tidak lepas dari karakter investasi masuk ke Indonesia cenderung padat modal ketimbang padat karya.

"Satu lapangan kerja dari investasi yang masuk Rp1.000 triliun kemarin itu rata-rata butuh Rp667 juta per lowongan. Ini jauh lebih mahal dibanding Vietnam atau Thailand yang butuh Rp400 jutaan karena mereka lebih padat karya. Masuknya investasi kita masih dominan ke mining dan hilirisasi yang padat modal, sementara industri manufaktur padat karya justru kurang," ujar Bob.

Bob juga menekankan perlunya perbaikan sistem informasi ketenagakerjaan dan arah pendidikan nasional agar sesuai dengan tren masa depan, seperti industri hijau (green industry); Maintenance, Repair, and Overhaul (MRO); serta ekonomi digital.

"Sistem informasi ketenagakerjaan harus diperbaiki agar kita bisa mengidentifikasi kebutuhan 5 tahun ke depan. Kurikulum kita masih terlalu umum dan ketinggalan. Padahal menurut ILO, ada 15 juta lapangan kerja baru di industri hijau sampai 2030, seperti EV, solar panel, hingga geothermal. Pendidikan kita belum ke sana," ungkap Bob.

Di pun menyoroti mengenai pembekalan keahlian yang diberikan pemerintah selama ini. Bob menilai, anggaran pelatihan kerja di Indonesia masih sangat minim jika dibandingkan dengan jumlah angkatan kerja dan negara tetangga.

"Program pelatihan seperti Prakerja harus dievaluasi terus. Apalagi dana pelatihan kita kecil sekali, kurang dari Rp2 triliun untuk dibagi ke 126 juta tenaga kerja. Padahal upskilling dan reskilling itu bukan cuma buat pencari kerja, tapi pekerja aktif juga butuh agar pasar kerja kita lebih dinamis," tutur Bob.

Sementara itu, Anwar Sanusi menegaskan bahwa pelatihan yang diselenggarakan Kemnaker selama ini ditujukan untuk meningkatkan employability atau daya saing pelamar. Pelatihan kerja bukan jaminan otomatis memperoleh pekerjaan karena keputusan akhir ada pada perusahaan.

"Namun, Kemenaker terus memperkuat kolaborasi lewat Forum Komunikasi Lembaga Pelatihan dengan Industri Daerah (FKLPID) serta menggelar Program Pemagangan bagi Lulusan Perguruan Tinggi guna menjembatani experience gap tersebut," ungkap Anwar.