WFH ASN: Ketika Rumah Jadi Kantor, dan Kantor Menjadi Pengawas

tirto.id - Beberapa waktu lalu lalu, saya mendengar sebuah berita di radio MOST FM. Salah satu pemerintah daerah disebut akan menerapkan aturan WFH bagi aparatur sipil negara dengan ketentuan yang cukup ketat. Pegawai diwajibkan merespons pesan dalam waktu maksimal lima menit sejak diterima. Telepon harus diangkat sebelum tiga kali dering. Selain itu, mereka juga harus mengirimkan foto swafoto sebagai bukti presensi sebanyak tiga kali sehari pada waktu-waktu yang telah ditentukan.

Sekilas, aturan ini terdengar seperti upaya menjaga disiplin. Namun semakin dipikirkan, semakin terasa ada yang janggal. Bukankah WFH seharusnya memberi ruang fleksibilitas? Mengapa justru diikuti dengan pengawasan yang terasa lebih ketat daripada ketika bekerja di kantor?

Kita berhadapan dengan sebuah paradoks. WFH yang diharapkan menjadi ruang kerja yang lebih lentur justru menghadirkan bentuk pengawasan yang lebih intensif.

Jika di kantor pengawasan berlangsung melalui kehadiran fisik, maka dalam WFH pengawasan itu tidak hilang. Ia berubah bentuk menjadi lebih halus dan terus-menerus. Notifikasi harus segera dijawab. Status daring menjadi indikator kehadiran. Tubuh harus dibuktikan melalui kamera. Pegawai tidak harus diawasi secara langsung. Cukup dengan kesadaran bahwa ia bisa diawasi kapan saja. Dalam kerangka pemikiran Michel Foucault dalam Discipline and Punish (1975), praktik semacam ini mengingatkan pada cara kerja disiplin modern yang tidak lagi bergantung pada pengawasan langsung, tetapi pada kemungkinan diawasi yang terus-menerus.

Dalam pengertian ini, WFH bukan sekadar perubahan lokasi kerja. Ia menjadi perluasan mekanisme disiplin ke dalam ruang domestik. Rumah perlahan berubah menjadi perpanjangan kantor. Batas antara kerja dan non-kerja menjadi kabur.

Namun fenomena ini tidak berdiri sendiri. Ia menunjuk pada persoalan yang lebih mendasar. Ketika birokrasi tidak memiliki cara yang memadai untuk memahami dan mengukur kerja, maka yang diperkuat adalah pengawasan terhadap kehadiran.

Kehadiran sebagai Pengganti Kerja

Dalam banyak kantor pemerintahan, kerja masih dipahami melalui indikator yang paling sederhana, yaitu kehadiran. Datang, duduk, terlihat aktif. Itu sudah cukup untuk dianggap bekerja.

Logika ini memang bekerja untuk jenis pekerjaan tertentu, terutama layanan publik yang output-nya jelas dan bisa dihitung harian. Namun sebagian besar kerja birokrasi tidak berada di wilayah itu. Ia bersifat konseptual, koordinatif, dan administratif kompleks.

Kerja seperti merumuskan kebijakan, menyusun analisis, atau melakukan koordinasi lintas instansi tidak selalu menghasilkan sesuatu yang tampak setiap hari. Ia bergerak dalam ritme yang tidak linear. Ada hari-hari yang intens. Ada juga hari-hari yang tampak sepi tetapi sebenarnya penting dalam proses berpikir.

Di titik inilah birokrasi menghadapi kesulitan. Ketika hasil kerja tidak mudah ditangkap dalam ukuran harian, maka kehadiran menjadi indikator pengganti. Ia bukan ukuran yang akurat, tetapi paling mudah digunakan.

Masalahnya, kehadiran hanya menciptakan ilusi kerja. Ia memastikan bahwa seseorang ada, tetapi tidak menjamin bahwa sesuatu benar-benar dihasilkan.

WFH dan Replikasi Kehadiran secara Digital

WFH mengganggu fondasi ini. Ketika pegawai tidak lagi hadir secara fisik, indikator utama kerja tiba-tiba menghilang. Dalam kondisi ini, birokrasi tidak serta-merta beralih ke sistem berbasis hasil. Sebaliknya, ia mencoba menciptakan ulang kehadiran dalam bentuk digital.

Status daring menggantikan kehadiran fisik. Respons cepat menggantikan interaksi langsung. Swafoto menggantikan absensi.

Dengan demikian, WFH tidak benar-benar mengubah cara kerja birokrasi. Ia hanya memindahkan kantor ke rumah dengan seluruh mekanisme kontrolnya. Dalam beberapa hal, kontrol itu bahkan menjadi lebih intensif.

Konsekuensinya adalah munculnya semacam teater kinerja. Pegawai didorong untuk selalu tampak aktif, responsif, dan tersedia. Namun tidak ada jaminan bahwa aktivitas tersebut berbanding lurus dengan hasil kerja.

Masalah yang Lebih Dalam

Sejumlah akademisi melihat kebijakan WFH ini sebagai ujian bagi sistem akuntabilitas birokrasi. Dalam pandangan tersebut, WFH seharusnya mendorong pergeseran dari budaya kerja berbasis kehadiran menuju pengukuran berbasis hasil. Selama ini, kinerja ASN dinilai terlalu bergantung pada absensi fisik yang bersifat formalitas.

Pandangan ini penting. Ia menunjukkan bahwa persoalan kehadiran memang sudah lama disadari sebagai kelemahan dalam birokrasi.

Namun persoalannya mungkin tidak sesederhana mengganti kehadiran dengan output.

Dalam banyak kebijakan publik, kita sering melihat kecenderungan untuk menyederhanakan realitas yang kompleks menjadi indikator yang mudah diukur. Persoalan perumahan direduksi menjadi angka backlog. Keberadaan rumah kosong tidak serta-merta menyelesaikan krisis hunian. Yang dihitung sering kali bukan yang paling menentukan.

Dalam birokrasi modern, kecenderungan ini sebenarnya bukan hal baru. Sejak awal, seperti dicatat oleh Max Weber dalam Economy and Society (1922), birokrasi dibangun di atas rasionalitas formal yang menekankan prosedur, keteraturan, dan keterukuran. Namun dalam praktiknya, rasionalitas ini kerap menyempit menjadi sekadar kepatuhan administratif.

Dalam konteks ini, risiko yang muncul adalah penggantian satu reduksi dengan reduksi lain. Kehadiran digantikan oleh output, tetapi keduanya sama-sama berpotensi mengabaikan bagaimana kerja sebenarnya berlangsung.

Apa yang Perlu Diubah?

Jika persoalannya terletak pada cara memahami kerja, maka solusi tidak cukup dengan memperbaiki indikator. Yang diperlukan adalah perubahan yang lebih mendasar. Indikator kerja perlu bergeser dari kehadiran menuju kombinasi antara proses dan hasil.

Selama ini, diskusi sering berhenti pada hasil akhir. Apa yang dihasilkan dianggap sebagai ukuran utama. Namun dalam banyak kerja birokrasi, hasil justru merupakan puncak dari proses yang panjang dan tidak selalu terlihat.

Dalam literatur manajemen modern, terutama sejak gagasan tentang pekerja berbasis pengetahuan yang dikembangkan oleh Peter Drucker dalam The Effective Executive (1967), kerja tidak lagi dipahami semata sebagai penggunaan waktu, tetapi sebagai kemampuan menghasilkan kontribusi yang bermakna bagi organisasi.

Karena itu, proses perlu diakui sebagai bagian sah dari kerja.

Proses bukan sesuatu yang abstrak. Ia meninggalkan jejak yang bisa dikenali. Ada draft dokumen, catatan analisis, notulensi rapat, outline tulisan atau pidato, serta revisi yang menunjukkan perkembangan pekerjaan dari waktu ke waktu.

Jejak-jejak ini menunjukkan bahwa kerja sedang berlangsung, bahkan ketika belum ada hasil akhir. Ia membuat kerja kognitif yang selama ini tidak terlihat menjadi dapat dikenali dan dievaluasi.

Dengan pendekatan ini, kerja tidak lagi dipahami sebagai potret sesaat tentang kehadiran. Kerja dipahami sebagai rangkaian proses yang bergerak menuju hasil.

Pendekatan ini memang menuntut lebih. Atasan perlu membaca substansi. Perlu ada budaya umpan balik. Yang paling mendasar, perlu ada kepercayaan.

Di Balik Semua Ini: Soal Kepercayaan

Di balik berbagai aturan teknis tersebut, sebenarnya tersembunyi asumsi yang jarang dipertanyakan. Pegawai sering kali dianggap tidak dapat dipercaya sejak awal.

Mereka diasumsikan akan mangkir, lalai, atau menyalahgunakan waktu, kecuali dibuktikan sebaliknya melalui berbagai mekanisme kontrol. Dalam kerangka seperti ini, WFH dipandang sebagai risiko yang harus dikendalikan.

Maka yang diperluas bukan kepercayaan, melainkan pengawasan.

Dalam kajian tentang organisasi dan pembangunan, Francis Fukuyama dalam Trust: The Social Virtues and the Creation of Prosperity (1995) menunjukkan bahwa tingkat kepercayaan dalam suatu masyarakat memengaruhi bagaimana institusi dibangun, termasuk sejauh mana kontrol formal diperlukan dalam mengatur kerja.

Di banyak tempat lain, asumsi ini dibalik. Pegawai dianggap mampu dan bertanggung jawab sampai terbukti sebaliknya. Dari asumsi ini lahir sistem kerja yang lebih berbasis proses dan hasil, bukan sekadar kehadiran.

Perbedaan ini tampak sederhana, tetapi konsekuensinya mendasar. Ia menentukan apakah birokrasi akan berkembang sebagai sistem yang memproduksi tanggung jawab, atau terus mereproduksi kecurigaan.

Pada akhirnya, WFH sering dipahami sebagai soal lokasi kerja. Padahal persoalan utamanya bukan di mana seseorang bekerja. Persoalannya adalah bagaimana kerja itu dipahami dan diukur, serta asumsi apa yang kita pegang tentang manusia yang bekerja di dalamnya.

Selama kerja direduksi menjadi kehadiran, maka WFH hanya akan melahirkan bentuk baru dari pengawasan lama. Kehadiran fisik digantikan oleh kehadiran digital. Bentuknya berubah, tetapi logikanya tetap sama.

Mungkin persoalannya bukan pada WFH, tetapi pada cara kita melihat kerja dan pada sejauh mana kita bersedia mempercayai orang yang kita pekerjakan untuk melakukannya. []

Penulis adalah Peneliti pada Pusat Riset Kependudukan BRIN.