PKWT Dibatasi 4 Tahun, Cukupkah Tutup Celah Akal-akalan Kontrak?

tirto.id - Regulasi perburuhan di Indonesia memasuki babak baru setelah pemerintah mengesahkan Undang-Undang (UU) Nomor 27 Tahun 2026 tentang Pelindungan Ketenagakerjaan pada 28 Oktober 2026. Beleid ini lahir sebagai tindak lanjut Putusan Mahkamah Konstitusi (MK) Nomor 168/PUU-XXI/2023 yang mengeluarkan klaster ketenagakerjaan dari UU Nomor 6 Tahun 2023 tentang Cipta Kerja (UU Ciptaker).

Salah satu perubahan krusial dalam regulasi baru ini adalah terkait aturan perjanjian kerja waktu tertentu (PKWT) atau sistem kerja kontrak. Pada aturan lama, batas waktu PKWT dipatok paling lama lima tahun. Kini, Pasal 82 ayat (2) UU Pelindungan Ketenagakerjaan memangkas durasi maksimal kontrak kerja keseluruhan menjadi empat tahun. Skemanya dua tahun kontrak awal dan hanya dapat diperpanjang dua kali masing-masing selama satu tahun.

Selain membatasi durasi, Pasal 87 ayat (2) melarang penggunaan PKWT untuk pekerjaan bersifat tetap. Meski begitu, sudahkah aturan baru ini memberi kepastian pada pekerja untuk mendapat kontrak karyawan tetap atau perjanjian kerja waktu tidak tertentu (PKWTT)? Dan lagi, mampukah ia menutup celah perusahaan untuk memutus kontrak pekerjanya?

Aturan Main PKWT, Wewenang Pengawas, dan Sanksi

UU Nomor 27 Tahun 2026 mengatur berakhirnya batas waktu PKWT empat tahun tidak otomatis mengubah status pekerja menjadi pegawai tetap (PKWTT). Berdasarkan Pasal 81 ayat (1) huruf b dan Pasal 88 ayat (1), hubungan kerja berakhir saat jangka waktu kontrak selesai dan pemberi kerja wajib membayar uang kompensasi sesuai masa kerja. Jika kompensasi tak dibayar, Pasal 89 ayat (1) memuat sanksi administratif berupa peringatan tertulis, denda administratif, hingga penghentian sementara kegiatan usaha.

Perubahan status PKWT menjadi PKWTT demi hukum baru terjadi apabila PKWT dibuat secara tidak tertulis (Pasal 85) atau melanggar syarat jenis dan sifat pekerjaan yang diatur dalam Pasal 87 ayat (1) dan ayat (2), yakni ketika PKWT digunakan untuk pekerjaan yang bersifat tetap, terus-menerus, tidak dibatasi waktu, bukan musiman, dan merupakan bagian dari proses produksi perusahaan.

Untuk memantau hal ini sejak dini, Pasal 87 ayat (3) dan (4) mewajibkan pemberi kerja mencatatkan PKWT kepada pemerintah paling lambat tiga hari kerja sejak ditandatangani. Ini sekaligus agar dapat diakses pekerja dan pengawas ketenagakerjaan.

Dalam Bab XVIII tentang Pengawasan, Pasal 257 dan Pasal 258 menetapkan penegakan hukum dijalankan oleh Pengawas Ketenagakerjaan pada unit kerja tersendiri di Kemnaker (pusat dan daerah) dengan anggaran penuh dari APBN. Melalui Pasal 302 dan Pasal 303, seluruh pengawas ketenagakerjaan di pemerintah provinsi wajib dialihkan menjadi Aparatur Sipil Negara (ASN) pusat di bawah kementrian paling lama dua tahun sejak UU diundangkan.

Pemerintah pusat juga diamanatkan membentuk Komite Pengawasan Ketenagakerjaan yang beranggotakan unsur pemerintah, organisasi pengusaha, dan serikat buruh (Pasal 265), di samping pengawasan eksternal oleh DPR RI (Pasal 266).

Merujuk Pasal 262, pengawas ketenagakerjaan berwenang memasuki tempat kerja dengan atau tanpa didampingi pemberi kerja; memanggil para pihak untuk meminta data, informasi, bukti, dan keterangan; memberikan perintah perbaikan atas ketidakpatuhan; serta mengambil tindakan yang diperlukan.

Lalu, Pasal 267 memberi pengawas wewenang khusus sebagai Penyidik Pegawai Negeri Sipil (PPNS) di bawah koordinasi penyidik desk Ketenagakerjaan Polri untuk menerima laporan tindak pidana ketenagakerjaan, menyita alat bukti, hingga melakukan upaya paksa.

Apabila perusahaan mengabaikan pengawasan tersebut, Pasal 296 ayat (1) juncto Pasal 259 dan Pasal 264 mengancam pemberi kerja yang menolak memberikan akses data, tidak melaporkan kondisi ketenagakerjaan, dan/atau tidak menindaklanjuti rekomendasi hasil pemeriksaan pengawas dengan pidana penjara paling lama dua tahun dan/atau denda paling banyak kategori III serta denda kategori IV hingga VI bagi korporasi.

Pasal 298 dan Pasal 299 turut menegaskan bahwa sanksi pidana tidak menghapus kewajiban pembayaran hak pekerja yang secara hukum berkedudukan sebagai utang prioritas dengan jaminan seluruh aset pemberi kerja.

Celah Pergantian Pekerja dan Beban Pembuktian

Peneliti ketenagakerjaan dan dosen di Fisipol Universitas Tidar, Arif Novianto, menekankan pentingnya membedakan antara durasi kontrak dan sifat pekerjaan yang dilakukan. Dia menjelaskan aturan di dalam UU Nomor 27/2026 tidak otomatis mengubah status pekerja setelah masa kontrak PKWT empat tahun berakhir.

UU ini juga mengatur bahwa PKWT turut ditentukan dari jenis pekerjaan yang dilakukan.

“Yang menentukan (PKWT) bukan semata-mata lamanya kontrak, melainkan juga karakter pekerjaan yang dilakukan," ujar penulis buku Rezim Kerja Murah (2026) via aplikasi perpesanan kepada Tirto, Senin (9/11/2026).

Menurut Arif, masih terdapat celah hukum dalam UU Nomor 27/2026 yang memungkinkan perusahaan memutus kontrak pegawai PKWT setelah empat tahun lalu merekrut pekerja baru untuk posisi yang sama. Pasal 99 ayat (4) secara eksplisit mengatur penghitungan masa kerja kumulatif ketika perusahaan alih daya berganti, tetapi objek pekerjaannya tetap sama.

"Namun, ketentuan serupa tidak dirumuskan secara eksplisit untuk pergantian pekerja PKWT pada perusahaan yang sama. Artinya, ada potensi perusahaan menggunakan pergantian pekerja sebagai strategi untuk menghindari kewajiban mengangkat pekerja menjadi PKWTT. Tetapi, perlu ditegaskan bahwa pergantian orang tidak otomatis mengubah karakter pekerjaan," jelas Arif.

Arif turut menyoroti potensi multitafsir dalam kriteria pekerjaan yang boleh dikontrakkan, terutama pada Pasal 87 ayat (1) huruf d dan e. Dia menggarisbawahi penggunaan frasa “pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru” atau “kegiatan baru yang masih dalam tahap penjajakan”, serta “pekerjaan yang sifatnya tidak tetap”.

Menurutnya, ini akan menimbulkan persoalan karena perusahaan bisa saja menggunakan alasan tersebut untuk pekerjaan yang bersifat rutin dan terus-menerus.

Di samping itu, Arif melihat mekanisme klaim status PKWTT demi hukum di Pasal 87 ayat (6) masih menyulitkan buruh karena mensyaratkan perundingan bipartit, pemeriksaan pengawas ketenagakerjaan, hingga pengesahan nota pemeriksaan oleh pengadilan negeri. Padahal, pekerja berada dalam posisi tawar yang lemah dibanding perusahaan yang memiliki sumber daya hukum dan ekonomi lebih besar.

Bagi Arif, pemerintah dapat mengambil tiga upaya untuk mencegah praktik rotasi pekerja PKWT. Pertama, memperjelas indikator pekerjaan tetap dan sementara melalui peraturan pelaksana. Kedua, menjatuhkan sanksi administratif yang tegas kepada penyalah guna PKWT. Ketiga, mengubah fokus pengawasan dari sekadar memeriksa dokumen kontrak individu menjadi audit posisi kerja keberlanjutan.

"Misalnya, sebuah posisi administrasi, operator produksi, atau pekerjaan inti lainnya terus-menerus diisi oleh pekerja kontrak yang berbeda selama bertahun-tahun. Ini bisa menjadi indikasi kuat bahwa pekerjaan tersebut sebenarnya bersifat tetap," kata Arif.

Kerawanan di Sektor Industri bagi Pekerja Kontrak

Wakil Presiden Partai Buruh sekaligus Deputi Kebijakan Publik Konfederasi Persatuan Buruh Indonesia (KPBI), Rivaldi Haryo Seno, memandang batas akumulatif durasi kontrak empat tahun untuk PKWT di UU Nomor 27 Tahun 2026 memang lebih tegas dibanding batas lima tahun dalam aturan sebelumnya.

Namun, dia mengingatkan bahwa PKWT semestinya hanya diterapkan pada pekerjaan tidak inti yang waktu mulai dan berakhirnya sudah dapat direncanakan.

Tanpa pengawasan ketat atas sifat pekerjaan itu, Rivaldi menilai modus tidak memperpanjang kontrak pekerja yang mendekati empat tahun lalu menggantinya dengan pekerja baru sangat rawan terjadi.

"Sampai saat ini, saya masih mengatakan ini cukup rawan dan hal klasik dari pemberi kerja untuk melepaskan tanggung jawab dan kewajibannya terhadap buruh, menjelang kontrak itu akan usai," kata Rivaldi melalui aplikasi perpesanan kepada Tirto, Senin (9/11/2026).

Rivaldi turut mengkritisi prosedur panjang di Pasal 87 ayat (6) yang dinilainya belum memberikan kepastian sebagaimana ketegasan frasa "demi hukum" pada Pasal 59 ayat (7) UU 13/2003 sebelum diubah UU Cipta Kerja. Selama ini, desentralisasi pengawasan di bawah pemerintah provinsi juga memicu disparitas ketegasan antarwilayah dan konflik kepentingan lokal.

"Pengawasan hanya menjadi administrasi pasif yang minim penindakan atau hanya ada laporan baru dapat bertindak, maupun birokrasi yang sangat panjang untuk mendapat penetapan," ujar Rivaldi.

Sementara itu, Ketua Umum Pengurus Pusat Konfederasi Kongres Aliansi Serikat Buruh Indonesia (KASBI), Unang Sunarno, menilai pemangkasan masa PKWT menjadi empat tahun belum menjawab tuntutan serikat buruh yang menghendaki kontrak dibatasi maksimal satu tahun (satu kali kontrak) disertai tambahan upah 25 persen di atas upah minimum.

"Dengan pola sistem kerja kontrak dengan jangka waktu hingga empat tahun, jelas membuat buruh tidak memiliki jaminan kepastian kerja. Karena, setiap tahun buruh diputus kontraknya hingga sampai empat kali dan setelahnya tidak ada juga jaminan menjadi pekerja tetap (PKWTT)," terang Sunarno melalui aplikasi perpesanan kepada Tirto, Senin (9/11/2026).

Meski portal data Kemnaker belum memperbarui jumlah pekerja PKWT di Indonesia sejak 2020, Unang menaksir jumlahnya saat ini sekitar 55 persen dari total pekerja formal atau sebanyak 60-62 juta orang. Dia juga mengatakan pekerja kontrak paling rentan adalah yang berada di sektor pertambangan (batu bara, nikel, dan migas), perkebunan sawit, garmen, makanan-minuman, rokok, perikanan, transportasi, pariwisata, perhotelan, hingga media.

“Sistem kerja PKWT di lapangan memang sangat problematik dan rawan eksploitasi. Buruh mudah di-PHK jika ada sedikit kesalahan. Buruh juga rentan dikurangi hak-haknya oleh perusahaan, tidak ada kejelasan jenjang karir dalam bekerja, sering diperintah atasan jika menolak diancam diputus kontrak, diskriminasi beban kerja, bahkan penggelapan hak pesangon," papar Sunarno.

Menyoroti prosedur pengawasan, Sunarno menilai dalih kurangnya jumlah pegawai pengawas ketenagakerjaan maupun PPNS hanyalah alasan klasik. Menurutnya, kendala terbesar buruh justru terletak pada lemahnya eksekusi nota pemeriksaan pengawas.

"Meskipun nota pemeriksaan menyatakan buruh harus diangkat menjadi pekerja tetap, faktanya nota pemeriksaan tersebut sulit bisa dieksekusi. Biasanya buruh harus menggugat dulu di PHI, yang memakan waktu lama dan biaya mahal, bahkan bisa dikasasi di MA. Sehingga, biasanya buruh kontrak cenderung pasrah putus kontrak dan tidak melanjutkan perjuangannya," pungkas Sunarno.

Tirto juga mencoba menghubungi Direktur Jenderal Pembinaan Hubungan Industrial dan Jaminan Sosial Tenaga Kerja Kementerian Ketenagakerjaan (Kemenaker), Indah Anggoro Putri, dan Wakil Menteri Ketenagakerjaan (Wamenaker), Afriansyah Noor, guna menggali lebih jauh penerapan dan pengawasan PKWT dalam aturan baru ini. Namun, hingga artikel ini ditulis, keduanya belum membalas pesan yang dikirimkan.