Sudah Amankah Buruh Usai Adanya UU Pelindungan Ketenagakerjaan?

tirto.id - Dewan Perwakilan Rakyat (DPR) RI baru saja mengesahkan Undang-Undang Pelindungan Ketenagakerjaan pada Selasa (6/10/2026). Sayangnya, dokumen yang terdiri dari 23 bab dan 313 pasal tersebut belum diunggah pemerintah dan dipublikasikan untuk masyarakat.

Namun, dalam keterangannya kepada awak media usai rapat paripurna Selasa lalu, Menteri Ketenagakerjaan, Yassierli, mengakui beleid baru tersebut mengubah sejumlah ketentuan mengenai Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) dan pesangon, termasuk menghapus faktor pengali 0,5 dalam pembayaran pesangon. Dus, pengali paling rendah kembali menjadi satu kali ketentuan pesangon.

“Kalau kemarin masih ada istilahnya pengali pesangonnya 0,5, itu tentu sudah tidak ada lagi,” kata Yassierli kepada awak media.

Di sisi lain, mekanisme PHK juga diperketat. Dalam aturan anyar, pengusaha tidak lagi dapat dengan mudah menjadikan alasan efisiensi sebagai dasar PHK.

Pada saat yang sama, pemerintah juga menyiapkan payung hukum bagi pembentukan dana cadangan pesangon untuk mengantisipasi perusahaan gagal membayar hak pekerja. Namun, rincian pelaksanaannya masih menunggu aturan turunan.

Bagi pekerja, perubahan tersebut merupakan koreksi terhadap rezim ketenagakerjaan sebelumnya. Namun, bagi dunia usaha, konsekuensinya tidak sederhana. Kewajiban yang semakin besar berarti biaya ketika hubungan kerja berakhir juga meningkat.

Pakar hukum ketenagakerjaan, Aloysius Uwiyono, menilai perubahan utama dalam aturan baru terletak pada semakin sempitnya ruang bagi perusahaan untuk melakukan PHK secara sepihak.

Perusahaan memang tetap memiliki hak untuk melakukan PHK, tetapi penggunaan hak tersebut kini dibatasi oleh kewajiban prosedural dan substantif yang lebih kuat.

Dalam hal ini, perusahaan harus mampu menjelaskan dan membuktikan alasan PHK dengan lebih baik. Konsultasi serta perundingan dengan pekerja menjadi semakin penting. Jika prosedur tersebut tidak dipenuhi, risiko PHK dinyatakan cacat secara hukum juga meningkat. Konsekuensinya, PHK tidak hanya berpotensi menjadi lebih mahal, tetapi juga lebih lama.

Perusahaan, menurut Aloysius, pada akhirnya dapat terdorong mencari pilihan lain sebelum sampai pada PHK, seperti redistribusi pekerjaan, pengurangan jam kerja, pemindahan pekerja, pensiun, maupun program pemisahan sukarela.

“Dengan kata lain, hak manajemen untuk melakukan PHK tidak hilang, tetapi diskresi pengusaha dipersempit oleh kewajiban prosedural dan substansial,” katanya kepada Tirto, Kamis (8/10/2026).

Perubahan lain yang cukup penting adalah kewajiban membayar upah selama proses perselisihan PHK hingga terdapat putusan yang berkekuatan hukum tetap.

Bagi pekerja, ketentuan ini menjadi bantalan ketika PHK diperselisihkan. Sebab, mereka tidak akan langsung kehilangan penghasilan hanya karena perusahaan telah menyatakan hubungan kerja berakhir.

Aloysius menilai ketentuan tersebut tidak seharusnya dilihat sebagai sumber kebuntuan baru bagi perusahaan. Masalah sebenarnya justru terletak pada lamanya proses penyelesaian sengketa.

Ia menggambarkan situasinya secara sederhana. Jika seorang pekerja menerima upah Rp10 juta per bulan dan sengketa PHK berlangsung selama 12 bulan, kewajiban upah selama proses dapat mencapai Rp120 juta. Nilai tersebut belum memasukkan pesangon dan hak lain yang mungkin harus dibayarkan.

Karena itu, semakin lama sengketa berlangsung, semakin besar pula beban yang harus ditanggung perusahaan.

“Perusahaan akan mempunyai insentif lebih besar untuk menyelesaikan perselisihan secara bipartit daripada langsung melakukan PHK,” imbuhnya.

Namun, menurut Aloysius, solusinya bukan menghilangkan hak pekerja atas upah selama sengketa.

Yang harus diperbaiki adalah sistem penyelesaian perselisihan hubungan industrial agar berlangsung cepat, sederhana, murah, dan memberikan kepastian. Kewajiban membayar upah selama sengketa justru dapat mendorong perusahaan dan pekerja menyelesaikan persoalan melalui perundingan bipartit.

“Maka reformasi perlindungan PHK tidak cukup hanya memperkuat hak pekerja. Harus sekaligus ada reformasi sistem penyelesaian perselisihan hubungan industrial agar cepat, sederhana, murah, dan memberikan kepastian. Kalau tidak, perlindungan yang dimaksudkan untuk memberikan keadilan justru dapat menghasilkan ketidakpastian bagi kedua belah pihak,” terang Aloysius.

Ketentuan tersebut juga bukan muncul tanpa latar belakang. Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 168/PUU-XXI/2023 menjadi salah satu dasar pembentukan UU baru, termasuk dalam memperkuat kembali sejumlah perlindungan pekerja.

Karena itu, Aloysius melihat aturan soal PHK dalam beleid baru ini sebagai keadilan bagi pekerja dan pengusaha.

Dalam hal ini, keadilan tercipta lewat alasan PHK yang legitimate, prosedur yang adil, upah selama proses PHI yang proporsional, serta pesangon yang layak.

Atas hal-hal yang didapatkan pekerja itu, pengusaha akan mampu menyelesaikan sengketa dengan cepat yang membuat biaya perselisihan lebih murah.

“Jadi, problem regulasi baru bukan lagi semata-mata apakah pekerja mendapat pesangon, tapi bergeser menjadi bagaimana menciptakan keseimbangan antara job security pekerja dan employment sustainability perusahaan,” tutur dia.

Perubahan berikutnya menyentuh langsung nilai kompensasi yang diterima pekerja.

UU baru menghapus faktor pengali 0,5 kali dalam formula pesangon. Bagi pekerja, penghapusan pengali 0,5 berarti terdapat peningkatan hak dibandingkan kondisi ketika faktor tersebut digunakan.

Aloysius memandang perubahan itu sebagai koreksi terhadap ketentuan sebelumnya. Menurut dia, pesangon memiliki fungsi perlindungan sosial bagi pekerja yang kehilangan pekerjaan. Karena itu, kerugian bisnis perusahaan dan risiko sosial akibat kehilangan pekerjaan tidak seharusnya dipertukarkan.

“Busines s risk” tetap menjadi risiko perusahaan, sedangkan kehilangan pekerjaan merupakan risiko sosial yang harus mendapat perlindungan.

Buruh Senang, Perusahaan Menjerit?

Masalahnya, peningkatan hak pekerja tersebut memiliki konsekuensi langsung bagi perusahaan. Wakil Ketua Umum Bidang Ketenagakerjaan Kamar Dagang dan Industri (Kadin) Indonesia, Subchan Gatot, menilai perubahan pengali dari 0,5 menjadi 1 memiliki dampak signifikan terhadap biaya PHK yang harus ditanggung perusahaan. Kenaikan itu terutama terasa bagi perusahaan yang memiliki banyak pekerja dan beroperasi dalam sektor padat karya.

Bagi perusahaan, persoalan tersebut menjadi lebih rumit ketika PHK terjadi bukan dalam kondisi bisnis normal, melainkan ketika perusahaan justru sedang mengalami kesulitan keuangan. Dan PHK, biasanya hanya akan dilakukan ketika perusahaan mengalami masalah finansial.

“Besar sekali itu. Itu pasti besar sekali. Karena begini … Karena, you bisa lihat dari 0,5 sekarang menjadi 1. Itu kan pasti paling nggak 50 persen sendiri, gitu loh. Dari besaran itu. Nah, 50 persen itu kalau kita lihat yang pertama, misalnya, perusahaan itu sudah tidak mampu melakukan pembayaran upah. Efisiensi biasanya didahului dengan masalah-masalah keuangan nih,” jelas Subchan saat dihubungi Tirto.

Jika sudah mengalami masalah keuangan, perusahaan jelas akan kesulitan membayarkan upah pekerja. Pada akhirnya, membayarkan pesangon pekerja yang terkena PHK bakal menjadi tantangan selanjutnya bagi perusahaan.

“Kalau sudah upah saja tidak bisa dibayar, bagaimana kemudian pesangon?” ucapnya.

Kekhawatiran itu bukan semata soal keengganan perusahaan membayar. Kemampuan membayar memang menjadi faktor penting dalam menentukan apakah hak normatif pekerja pada akhirnya benar-benar bisa diterima.

Persoalan kemampuan membayar menjadi lebih kompleks ketika perusahaan masuk dalam kondisi pailit.

Peneliti Ketenagakerjaan dan Dosen Universitas Tidar, Arif Novianto, mengingatkan, kemenangan pekerja secara normatif tidak selalu berarti seluruh hak akan diterima secara penuh apabila perusahaan sudah tidak memiliki aset yang cukup.

Dalam kepailitan, pekerja memang memiliki posisi sebagai kreditur dengan perlindungan tertentu. Namun, struktur prioritas pembayaran tetap kompleks, terutama ketika berhadapan dengan kreditur pemegang jaminan.

“Ini persoalan yang sangat serius ya, karena perlindungan di atas kertas tidak banyak berarti kalau perusahaan sudah tidak punya aset yang cukup untuk membayar,” ujar Arif kepada Tirto.

Putusan MK Nomor 67/PUU-XI/2013 sebenarnya pernah menegaskan bahwa upah pekerja yang belum dibayarkan memiliki kedudukan yang sangat kuat, termasuk didahulukan dibandingkan kreditur pemegang jaminan. Namun, hak pekerja lainnya, termasuk pesangon, memiliki konstruksi prioritas yang berbeda.

Artinya, perlindungan hukum tetap menghadapi batas ketika harta perusahaan tidak cukup.

Menurut Arif, ini bukan masalah abstrak. Pada 2026 bahkan ada perkara di MK yang diajukan pekerja karena perusahaan pailit sementara upah dan pesangon mereka belum dibayar. Ada juga perkara lain terkait mekanisme pembagian boedel dan posisi pekerja sebagai kreditor.

“Jadi menurut saya, perlindungan pekerja dalam kepailitan masih menjadi salah satu titik yang sangat penting untuk diperbaiki. Hak pekerja boleh dinyatakan sebagai hak yang didahulukan, tetapi kalau asetnya sudah habis untuk kreditor lain, ‘hak didahulukan’ itu bisa kehilangan makna materialnya,” tuturnya.

Di sinilah rencana pembentukan dana cadangan pesangon menjadi penting.

Bagi pekerja, keberadaan dana tersebut dapat menjadi salah satu penentu apakah peningkatan hak dalam UU benar-benar berujung pada pembayaran. Sementara bagi perusahaan, aturan anyar ini akan menjadi persoalan lain setelah peningkatan nilai pesangon.

Ketua Bidang Ketenagakerjaan di Asosiasi Pengusaha Indonesia (APINDO), Bob Azam, menilai dengan aturan baru ini, artinya pemerintah akan mendirikan satu lagi lembaga atau badan baru. Tugasnya jelas, mengelola dana cadangan pesangon yang disetor oleh pengusaha.

“Nah, itu yang menurut saya juga luput. Jadi, kita bikin-bikin (lembaga) baru lagi, gitu loh. Itu kan pasti ada fixed cost-nya. Itu akhirnya kan kita enggak efisien, gitu loh. Ya kan? Bikin lembaga baru. Nanti kan pasti ada direkturnya lah, ada pengawasnya lah, ada kantornya lah,” katanya saat dihubungi Tirto.

Padahal, menurutnya Indonesia sebenarnya sudah memiliki instrumen perlindungan yang memadai ketika pekerja kehilangan pekerjaan, seperti Jaminan Hari Tua (JHT), Jaminan Pensiun (JP), dan Jaminan Kehilangan Pekerjaan (JKP).

Karena itu, Bob mendorong agar kebijakan baru tidak justru menciptakan skema yang tumpang tindih.

“Nah, kenapa enggak lembaga yang ada itu diefisienkan, gitu loh, diharmonisasi, gitu loh,” sambungnya.

Menurut Bob, pesangon seharusnya diposisikan sebagai “uang tunggu” bagi pekerja untuk mencari pekerjaan baru. Sementara, perlindungan hari tua seharusnya diberikan melalui sistem pensiun yang lebih kuat.

Ia menilai sistem pensiun Indonesia justru masih menjadi persoalan karena manfaat yang diterima pekerja relatif kecil dibandingkan sejumlah negara lain di kawasan.

Berdasarkan catatan Otoritas Jasa Keuangan (OJK), total aset program pensiun di Indonesia hanya sebesar Rp1,7 triliun atau 7,75 persen per Produk Domestik Bruto (PDB). Total aset dana pensiun tersebut tertinggal jauh dari Malaysia yang dapat mencapai Rp6.752 triliun atau 60 persen dari PDB atau dari total aset dana pensiun Singapura yang senilai Rp9.633 triliun atau mencapai 82 persen per PDB pada pertengahan 2026.

“Kalau di negara ASEAN lainnya, itu pensiunnya yang besar, pesangonnya kecil. Nah, karena pesangon kan konsepnya cuma uang tunggu untuk mendapatkan pekerjaan yang baru lagi. Tapi, pensiun harus besar karena dia bisa menggantikan pendapatan kita sewaktu kita pensiun. Kan kita nggak punya pendapatan lagi,” jelas Bob.

Padahal, ketika total aset dana pensiun besar, bukan hanya beban perusahaan yang bisa terasa lebih ringan. Indonesia pun dapat diuntungkan karena aset dana pensiun bisa membantu sistem keuangan negara.

Bob juga mengingatkan risiko yang muncul apabila kewajiban pesangon terlalu besar dibandingkan kemampuan perusahaan. Pada perusahaan dengan jumlah pekerja mencapai puluhan ribu orang, kewajiban pembayaran yang besar ketika terjadi PHK massal dapat menjadi persoalan serius.

Jika perusahaan sedang mengalami krisis keuangan, kewajiban yang semakin besar justru berpotensi mempercepat keruntuhan perusahaan.

“Bayangin aja, kalau perusahaan padat karya yang karyawannya 10.000, bahkan ada yang 100.000. Terus suruh mencadangkan pesangon sebesar itu, bangkrutlah itu perusahaan,” kata dia.

Karenanya, seharusnya yang perlu dicadangkan adalah dana pensiun pekerja. Dengan adanya pencadangan dana pensiun, pemerintah akan sekaligus membuat garis pemisah yang jelas antara dana pensiun itu sendiri dengan pesangon pekerja yang terkena PHK.

Kekhawatiran lain muncul dari kemungkinan perusahaan mengubah cara menggunakan tenaga kerja.

Arif melihat risiko bahwa semakin mahal dan ketatnya mekanisme PHK dapat mendorong perusahaan memperluas penggunaan pekerja kontrak, outsourcing, atau bentuk hubungan kerja lain yang lebih fleksibel.

Persoalannya bukan terletak pada keberadaan PKWT atau outsourcing itu sendiri. Keduanya tetap memiliki tempat dalam dunia kerja. Masalah muncul ketika bentuk hubungan kerja tersebut digunakan untuk menghindari kewajiban perlindungan terhadap pekerja yang secara substantif sebenarnya bekerja seperti pekerja tetap.

Padahal, hubungan kerja seharusnya dilihat berdasarkan substansinya. Jika seorang pekerja bekerja terus-menerus, berada di bawah perintah dan pengawasan perusahaan, memiliki jadwal dan target kerja, serta menjalankan pekerjaan inti perusahaan, status tersebut tidak semestinya dapat begitu saja diubah menjadi hubungan outsourcing atau kemitraan hanya untuk mengurangi perlindungan.

Kekhawatiran tersebut menjadi penting karena biaya PHK bukan satu-satunya faktor yang menentukan keputusan perusahaan dalam merekrut pekerja.

Ketika biaya mengakhiri hubungan kerja meningkat, perusahaan dapat menjadi lebih berhati-hati sejak awal dalam merekrut pekerja tetap. Konsekuensinya bisa muncul dalam bentuk kontrak yang lebih pendek, outsourcing, penggunaan teknologi, atau otomatisasi.

“Dan ini bukan sekadar persoalan teori. Kita sudah melihat kecenderungan yang lebih luas di pasar kerja: hubungan kerja semakin dibuat fleksibel, sementara kontrol perusahaan tetap kuat. Di titik tertentu, ‘fleksibilitas’ bisa berubah menjadi mekanisme untuk memindahkan risiko dari perusahaan ke pekerja,” terangnya.

Cara menangkalnya, menurut Arif, bukan dengan melarang PKWT atau outsourcing secara total.

Lebih penting, pemerintah harus mampu menguji substansi hubungan kerjan antara pengusaha dan pekerja. Kalau seseorang secara faktual bekerja terus-menerus, berada di bawah perintah dan pengawasan perusahaan, punya jadwal dan target, dan pekerjaannya merupakan bagian inti dari operasi perusahaan, maka tidak bisa hanya karena kontraknya diberi label outsourcing atau kemitraan kemudian perlindungannya dikurangi.

“Jangan sampai hukum mengejar bentuk kontraknya sementara perusahaan sudah beradaptasi dng mengganti label hubungan kerja,” tegas Arif.

Subchan Gatot mengatakan perubahan semacam itu memang mungkin terjadi. Namun, ia menilai outsourcing dan PKWT bukan satu-satunya pilihan perusahaan. Ia justru melihat perkembangan teknologi sebagai salah satu respons yang semakin mungkin digunakan dunia usaha untuk mengurangi kebutuhan tenaga kerja.

Dalam industri tertentu, mesin dan otomatisasi dapat menggantikan sebagian pekerjaan manusia, terutama pekerjaan yang berulang dan mudah distandarisasi.

“Nah, itulah kalau saya sih ngelihatnya bukan ke arah outsourcing ataupun PKWT, ya. Outsourcing, PKWT itu udah udah existing ekosistem, gitu loh. Mungkin ya untuk mencari jalan keluarnya biasanya ya teknologi,” kata dia.

Sementara itu, Bob menilai ukuran keberhasilan regulasi ketenagakerjaan pada akhirnya bukan hanya seberapa kuat pekerja terlindungi ketika kehilangan pekerjaan, tetapi juga apakah sistem tersebut mampu menciptakan lebih banyak pekerjaan formal. Apalagi, Indonesia menghadapi jutaan pendatang baru ke pasar kerja setiap tahun.

Sementara itu, dalam konferensi pers secara virtual, Konfederasi Serikat Pekerja Indonesia (KSPI) menyambut positif skema pengetatan PHK. Namun, Presiden KSPI, Said Iqbal, masih mencatat adanya celah kepastian hukum lain dalam beleid anyar tersebut.

Salah satunya dari belum diadopsinya keputusan MK terkait penangguhan upah minimum yang harus dihitung sebagai utang perusahaan.

“Itu pasal yang bagi kami memberikan catatan yang sungguh-sungguh kami soroti,” kata Said, Rabu (7/10/2026).

Selain persoalan tersebut, Said menilai, secara garis besar, khususnya terkait pasal PHK dan pesangon, UU Pelindungan Ketenagakerjaan sudah cukup melindungi buruh.

“Jadi, pasal PHK dan pesangon ini memberikan kepastian lebih, kepastian hukum perlindungan kepada buruh. Kemudian juga dalam pasal tentang upah ada peningkatan sedikit dibandingkan skema upah yang sekarang berjalan, yang dipakai di Undang-Undang Cipta Kerja,” ujar Said.