Apa Saja Aturan Baru di UU Pelindungan Ketenagakerjaan?

tirto.id - Undang-Undang (UU) Nomor 27 Tahun 2026 tentang Pelindungan Ketenagakerjaan telah disahkan dan diundangkan pada 28 Oktober 2026 lalu.

Sebelumnya, Dewan Perwakilan Rakyat (DPR) melalui rapat paripurna telah menyetujui Rancangan Undang-Undang (RUU) tersebut pada 6 Oktober 2026.

"Sekarang kami akan menanyakan kepada setiap fraksi apakah RUU tentang Pelindungan Ketenagakerjaan dapat disetujui untuk disahkan menjadi Undang-Undang?" tanya Ketua DPR RI, Puan Maharani, dalam rapat paripurna yang kemudian disambut seruan setuju dari peserta rapat.

Menteri Ketenagakerjaan, Yassierli, mengatakan UU tersebut dirancang untuk menjawab Putusan Mahkamah Konstitusi (MK) No. 168/PUU-XXI/2023, sekaligus menyatukan norma UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan dan UU Cipta Kerja yang selama ini memicu ketidakpastian. UU tersebut juga dirancang untuk memberikan pelindungan pekerja yang lebih berkeadilan.

“Pelindungan pekerja memasuki babak baru. UU Pelindungan Ketenagakerjaan dirancang untuk menghadirkan aturan yang lebih jelas, adil, dan relevan dengan dunia kerja yang terus berubah dan berkembang,” ucap Menaker Yassierli melalui siaran pers Biro Humas Kemnaker, Rabu (7/10/2026).

Berdasarkan catatan Tirto, kehadiran UU baru ini mengatur pemisahan aturan ketenagakerjaan dari UU Cipta Kerja, pelindungan hak cuti tahunan, hingga kewajiban perusahaan menyediakan dana cadangan pesangon.

Aturan ini juga memuat ketentuan mengenai hubungan pekerjaan berbasis platform digital, pembatasan alih daya, serta larangan pemutusan hubungan kerja dengan alasan tertentu.

Berikut tujuh poin UU Pelindungan Ketenagakerjaan yang menjadi sorotan publik:

1. UU Ketenagakerjaan 2003 dan Sejumlah Ketentuan UU Cipta Kerja Dicabut

UU Nomor 27 Tahun 2026 menjadi undang-undang tersendiri yang mengatur pelindungan ketenagakerjaan. Dalam Pasal 311, beleid ini mencabut dan menyatakan UU Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan tidak lagi berlaku.

Selain itu, UU baru tersebut mencabut sejumlah ketentuan dalam UU Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Perppu Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang.

Ketentuan yang dicabut dari UU 6/2023 secara spesifik adalah Bab IV Bagian Kesatu Pasal 80 huruf a dan Bagian Kedua Pasal 81 dalam lampiran undang-undang tersebut. Dengan demikian, pencabutan dalam UU baru ini tidak mencakup seluruh ketentuan UU Cipta Kerja.

Sementara itu, Pasal 310 mengatur peraturan pelaksanaan dari UU Ketenagakerjaan 2003 dan UU 6/2023 tetap berlaku sepanjang tidak bertentangan dengan ketentuan dalam UU Pelindungan Ketenagakerjaan.

2. Cuti Bersama Tidak Mengurangi Hak Cuti Tahunan Pekerja

UU Pelindungan Ketenagakerjaan juga mengatur bahwa pelaksanaan cuti bersama yang ditetapkan pemerintah tidak boleh mengurangi hak cuti tahunan pekerja. Ketentuan tersebut tercantum dalam Pasal 118 ayat (6).

"Dalam hal Perusahaan menerapkan cuti bersama yang ditetapkan oleh Pemerintah Pusat, pelaksanaannya tidak mengurangi hak cuti tahunan Pekerja/Buruh," begitu bunyi Pasal 118 ayat (6) dari beleid tersebut.

Adapun dalam Pasal 118 ayat (5), undang-undang ini menetapkan hak cuti tahunan paling sedikit 12 hari kerja setelah pekerja bekerja selama 12 bulan secara terus-menerus.

Pelaksanaan cuti tahunan tersebut diatur melalui perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama.

3. Perusahaan Wajib Sediakan Dana Cadangan Pesangon

UU ini mewajibkan pengusaha menyediakan dana cadangan pesangon sebagai sumber pembayaran hak pekerja apabila terjadi pemutusan hubungan kerja (PHK).

Kewajiban tersebut diatur dalam Pasal 253. Dana cadangan pesangon dimaksudkan untuk menjamin terpenuhinya hak pekerja akibat PHK, dengan ketentuan sebagaimana diatur dalam pasal tersebut.

Pasal 253 ayat (1) menyatakan, "Pengusaha wajib menyediakan dana cadangan pesangon sebagai sumber pembayaran hak Pekerja/Buruh akibat Pemutusan Hubungan Kerja."

Dana tersebut nantinya dikelola oleh lembaga pemerintah. Namun, kewajiban penyediaan dana cadangan pesangon dikecualikan bagi pengusaha pada usaha mikro dan kecil.

Pengusaha yang tidak menyediakan dana cadangan pesangon dapat dikenai sanksi administratif. Sanksinya meliputi peringatan tertulis, pembatasan kegiatan usaha, penghentian sementara sebagian atau seluruh kegiatan usaha, hingga pencabutan perizinan berusaha.

“Ketentuan lebih lanjut mengenai tata cara pengenaan sanksi administratif sebagaimana dimaksud pada ayat (6) diatur dengan Peraturan Pemerintah,” begitu bunyi Pasal 253 ayat 7 dari UU tersebut.

4. Pekerja Platform Digital Diatur dalam Hubungan Pekerjaan Tertentu

UU Pelindungan Ketenagakerjaan turut mengatur hubungan pekerjaan tertentu yang memiliki karakteristik fleksibel berdasarkan kesepakatan para pihak.

Ketentuan tersebut tercantum dalam Pasal 102. Hubungan pekerjaan tertentu dapat dilaksanakan berdasarkan perjanjian kemitraan atau perjanjian lainnya untuk melaksanakan pekerjaan.

"Pihak yang melaksanakan hubungan pekerjaan tertentu berhak atas penghasilan yang layak, pelindungan K3 dan jaminan sosial, dan hak-hak lain yang diatur dalam kesepakatan," begitu bunyi Pasal 102 ayat (3).

Pasal yang sama secara khusus memasukkan pekerjaan berbasis platform digital ke dalam hubungan pekerjaan tertentu yang dilaksanakan berdasarkan perjanjian kemitraan.

Hal itu tercantum dalam Pasal 102 ayat (4), yang berbunyi, "Hubungan pekerjaan tertentu yang dilaksanakan berdasarkan perjanjian kemitraan sebagaimana dimaksud pada ayat (2) huruf a termasuk pekerjaan yang menggunakan platform digital," tulis UU tersebut.

Adapun pengaturan lebih lanjut mengenai hubungan pekerjaan tertentu berdasarkan perjanjian kemitraan akan diatur melalui undang-undang tersendiri. Sementara itu, hubungan pekerjaan berdasarkan perjanjian lainnya akan diatur melalui peraturan menteri.

5. Pekerjaan Alih Daya Dibatasi pada Kegiatan Penunjang

UU ini mengatur pembatasan jenis pekerjaan yang dapat diserahkan perusahaan kepada perusahaan lain melalui skema alih daya atau outsourcing.

Dalam Pasal 95 ayat (2), disebutkan bahwa jenis dan bidang pekerjaan alih daya harus merupakan kegiatan jasa penunjang atau pekerjaan yang tidak berhubungan langsung dengan proses produksi.

Adapun kegiatan jasa penunjang yang dimaksud meliputi usaha pelayanan kebersihan, penyediaan makanan bagi pekerja, tenaga pengamanan, serta penyediaan angkutan bagi pekerja.

Pasal 95 ayat (1) menyatakan, "Setiap Perusahaan dapat menyerahkan sebagian pelaksanaan pekerjaan kepada Perusahaan lainnya melalui perjanjian alih daya yang dibuat secara tertulis."

UU tersebut juga mengatur ketentuan khusus bagi perusahaan badan usaha milik negara (BUMN). Dalam Pasal 97, perusahaan yang menjadi mitra alih daya BUMN wajib merupakan anak perusahaan BUMN tersebut dan berbadan hukum perseroan terbatas.

Jenis pekerjaan yang dapat dialihdayakan oleh BUMN juga dibatasi pada jasa penunjang atau pekerjaan yang tidak berhubungan langsung dengan kegiatan utama perusahaan.

6. Sejumlah Alasan PHK Dilarang oleh Undang-Undang

UU Pelindungan Ketenagakerjaan mengatur sejumlah alasan yang tidak boleh digunakan pemberi kerja untuk melakukan pemutusan hubungan kerja terhadap pekerja.

Larangan yang tercantum dalam Pasal 230 tersebut mencakup PHK karena pekerja menikah, hamil, melahirkan, mengalami keguguran, atau menyusui anaknya.

Pemberi kerja juga dilarang melakukan PHK karena pekerja memiliki hubungan darah atau ikatan perkawinan dengan pekerja lain di dalam perusahaan, mendirikan atau menjadi anggota serikat pekerja, maupun melaporkan pemberi kerja kepada pihak berwajib atas dugaan tindak pidana.

Selain itu, PHK dilarang dilakukan karena perbedaan agama, aliran politik, suku, warna kulit, jenis kelamin, kondisi fisik, atau status perkawinan.

“[Dilarang melakukan PHK dengan alasan] dalam keadaan disabilitas tetap, sakit akibat kecelakaan kerja, atau sakit karena hubungan kerja yang menurut surat keterangan dokter yang jangka waktu penyembuhannya belum dapat dipastikan,” tulis UU tersebut.

UU tersebut menegaskan bahwa PHK dengan alasan-alasan tersebut batal demi hukum. Pemberi kerja juga wajib mempekerjakan kembali pekerja yang bersangkutan.

7. Cuti Melahirkan Paling Singkat Tiga Bulan dan Bisa Diperpanjang

UU Pelindungan Ketenagakerjaan menetapkan hak cuti melahirkan bagi pekerja perempuan paling singkat selama tiga bulan pertama.

Ketentuan itu tercantum dalam Pasal 121. Cuti melahirkan dapat diperpanjang paling lama tiga bulan berikutnya apabila terdapat kondisi khusus yang dibuktikan dengan surat keterangan dokter.

Kondisi khusus tersebut meliputi ibu yang mengalami masalah kesehatan, gangguan kesehatan, atau komplikasi pascapersalinan maupun keguguran. Perpanjangan juga dapat diberikan apabila anak yang dilahirkan mengalami masalah kesehatan, gangguan kesehatan, atau komplikasi.

Pekerja perempuan yang mengalami keguguran kandungan juga berhak memperoleh waktu istirahat selama 1,5 bulan atau sesuai surat keterangan dokter, dokter spesialis kandungan dan kebidanan, atau bidan.

Terkait upah, Pasal 123 mengatur pekerja perempuan yang mengambil cuti melahirkan berhak mendapatkan upah penuh. Namun, apabila memperoleh perpanjangan cuti karena kondisi khusus, pekerja berhak atas upah penuh pada bulan keempat dan 75 persen upah untuk bulan kelima dan keenam.

Sementara itu, Pasal 124 mengatur hak cuti pendampingan istri bagi pekerja laki-laki selama dua hari pada masa persalinan. Cuti tersebut dapat diberikan paling lama tiga hari berikutnya atau sesuai kesepakatan antara pekerja dan pemberi kerja.